企業(yè)薪酬問(wèn)題和企業(yè)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題密不可分，如果在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)單純依靠基本技能往往不能解決企業(yè)的核心問(wèn)題。對(duì)于此，以下企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)注意事項(xiàng)或許對(duì)您有所啟發(fā)。

　　薪酬體系設(shè)計(jì)注意事項(xiàng)一：薪酬策略

　　HR都知道，激勵(lì)問(wèn)題中核心的是核心人才的激勵(lì)。薪酬體系設(shè)計(jì)中的薪酬策略要關(guān)注“給誰(shuí)”和“給多少”的問(wèn)題。首先，核心人才的界定，需關(guān)注以下幾個(gè)因素。

　?。?）企業(yè)的主業(yè)是什么？最簡(jiǎn)單的思維是，薪酬激勵(lì)要向干主業(yè)的人傾斜。

　?。?）市場(chǎng)的稀缺性（或者市場(chǎng)價(jià)值）。

　　舉個(gè)例子，研發(fā)人員工資都很高，因?yàn)樗麄兪瞧髽I(yè)中最核心的人才，而優(yōu)質(zhì)的研發(fā)人員市場(chǎng)中少之又少，工資變得更高。

　　當(dāng)然，從理論上來(lái)講，給多少要參照市場(chǎng)價(jià)格，但在實(shí)際中不一定是這樣，因?yàn)榇嬖谛袠I(yè)特性以及所謂公平性、內(nèi)部與外部的因素等諸多問(wèn)題。內(nèi)部的相對(duì)高低要比外部的相對(duì)高低對(duì)人的刺激作用會(huì)大一些。

　　那么，通過(guò)對(duì)上述兩個(gè)基本維度的分析，就可以對(duì)薪酬策略有一個(gè)基本判斷。

　　薪酬體系設(shè)計(jì)注意事項(xiàng)二：薪酬體制

　　薪酬管理的“價(jià)值理論”和“3P理論”都是很受大眾認(rèn)同的。薪酬體系設(shè)計(jì)要理解個(gè)人、崗位、業(yè)績(jī)間的內(nèi)在邏輯，這也是決定薪酬的三個(gè)基本要素，體制設(shè)計(jì)的邏輯也要以這三個(gè)要素為依據(jù)。

　　例如，我們最常見(jiàn)的可能就是崗位績(jī)效工資、提成工資。那么究竟應(yīng)該用什么體制，依據(jù)什么邏輯？

　　拿管理人員來(lái)講，這一類(lèi)人員的業(yè)績(jī)很難定量評(píng)價(jià)，但這一類(lèi)人員的核心工作開(kāi)展方式是圍繞管理職能要求，那么，確定付薪的依據(jù)是否就可以界定為崗位？如果可以，那么以崗位為基礎(chǔ)的工資體制可能更適合于此類(lèi)人群。所以，我們可能會(huì)給出這樣的判斷：管理人員適合于以崗位為基礎(chǔ)的工資體制。

　　當(dāng)然，這里闡述的是薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)的思維邏輯。具體的機(jī)制設(shè)計(jì)，則是要建立在不同類(lèi)型、不同層級(jí)人員分析的基礎(chǔ)之上，即通常所說(shuō)的“分層分類(lèi)”的概念。

　　薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)三：薪酬結(jié)構(gòu)

　　結(jié)構(gòu)問(wèn)題與體制問(wèn)題是聯(lián)系在一起的，這里要弄明白核心付薪要素與企業(yè)經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向差異。就像剛才舉例談到的崗位績(jī)效工資設(shè)計(jì)的邏輯，一般來(lái)說(shuō)，體制確定了，結(jié)構(gòu)也就差不多了。但是之所以要把結(jié)構(gòu)單獨(dú)提出來(lái)，是基于以下幾點(diǎn)考慮。

　　一是體制反映的是核心付薪要素，而不是全部。所以，在體制核心付薪要素之外，是否需要有其他的補(bǔ)充，比如，要不要給補(bǔ)貼？這些是通過(guò)結(jié)構(gòu)問(wèn)題解決的。

　　二是體制明確的付薪要素，并沒(méi)有完全回答哪個(gè)更重要的問(wèn)題。所以，在結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，要回答清楚孰輕孰重的問(wèn)題，即我們常規(guī)意義上的比例問(wèn)題。

　　在實(shí)際操作過(guò)程中還是會(huì)有問(wèn)題，比如，這次國(guó)企改革中的一項(xiàng)重要內(nèi)容是負(fù)責(zé)人薪酬改革，意見(jiàn)中提出的年薪制，包括基本年薪、績(jī)效年薪、任期年薪等，所以，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與企業(yè)屬性有很大關(guān)系。

　　再比如，如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向不同，也會(huì)造成很大差異。例如兩家行業(yè)性質(zhì)相同的企業(yè)，薪酬結(jié)構(gòu)卻大不相同：一家企業(yè)要求完全的業(yè)績(jī)導(dǎo)向，最基層的管理人員薪酬浮動(dòng)部分比例不少于50%；另一家就是完全的穩(wěn)定導(dǎo)向，績(jī)效部分占的不能超過(guò)10%。這個(gè)例子想闡述的是，關(guān)于結(jié)構(gòu)和比例的設(shè)計(jì)其實(shí)差異化很大，受企業(yè)自身因素影響較深。 但是有兩個(gè)基本原則可供參照：一是前端的、一線的人員，浮動(dòng)部分應(yīng)該相對(duì)較大；二是較高層級(jí)的人員浮動(dòng)部分應(yīng)該相對(duì)較大。

　　薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)四：標(biāo)準(zhǔn)

　　做HR的都知道，薪酬標(biāo)準(zhǔn)（水平）的設(shè)計(jì)要考慮到公平性。所以，非常有必要通過(guò)市場(chǎng)化水平的比較來(lái)確定企業(yè)自身的薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定。這個(gè)出發(fā)點(diǎn)沒(méi)問(wèn)題，但在這里想說(shuō)的邏輯是：確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)首先要明確制定的是哪部分的標(biāo)準(zhǔn)。有些標(biāo)準(zhǔn)可以參照外部水平，但有些是無(wú)法參照的。比如，餐飲補(bǔ)貼是300元合適還是500元合適？市場(chǎng)上一個(gè)崗位的年度收入水平是10萬(wàn)元，這10萬(wàn)元是常態(tài)化的還是非常態(tài)化的？諸如此類(lèi)的問(wèn)題會(huì)導(dǎo)致因?qū)ο蟛煌扇〔煌臉?biāo)準(zhǔn)。

　　通常薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為三種類(lèi)型：

　　第一種是浮動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，以現(xiàn)在比較流行的寬帶薪酬來(lái)講，浮動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的意思就是這部分標(biāo)準(zhǔn)是不固定的，雖然是有明確的數(shù)值。那么，與薪酬體制和薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)合起來(lái)，常見(jiàn)的崗位工資就可以采用這種類(lèi)型。

　　第二種標(biāo)準(zhǔn)叫做固定標(biāo)準(zhǔn)，就是一個(gè)給出固定數(shù)，如餐補(bǔ)標(biāo)準(zhǔn)、年功工資標(biāo)準(zhǔn)等。

　　第三種標(biāo)準(zhǔn)叫做規(guī)則標(biāo)準(zhǔn)。

　　關(guān)于各類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)依據(jù)，一方面是要參照市場(chǎng)水平。這點(diǎn)很重要，雖然市場(chǎng)數(shù)據(jù)不一定是準(zhǔn)確的，但多比較幾家，或者針對(duì)一部分典型崗位進(jìn)行比較還是有一定的參照意義。另一方面如果是一家老企業(yè)，歷史水平不可忽視。也就是說(shuō)，標(biāo)準(zhǔn)水平的確定，是要考慮到內(nèi)外部雙重因素的。

　　在薪酬標(biāo)準(zhǔn)環(huán)節(jié)，還有一個(gè)重要的問(wèn)題需要解決，就是同一崗位不同人的定薪問(wèn)題。這是我們說(shuō)的第二個(gè)“P”（個(gè)體特征或能力特征），我們需要制定的是針對(duì)不同條件的個(gè)體定薪規(guī)則。寬帶薪酬的方式為這種個(gè)體薪酬差異提供了可操作的空間。關(guān)于個(gè)人的定薪規(guī)則，最基本的方式，就是按照崗位+個(gè)人特征兩個(gè)要素進(jìn)行確定（業(yè)績(jī)要素暫時(shí)可以在定薪時(shí)忽略一下）。

　　薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)五：薪酬分配

　　前面四個(gè)環(huán)節(jié)要點(diǎn)解決的是體系設(shè)計(jì)的靜態(tài)問(wèn)題，而分配和調(diào)整解決的是動(dòng)態(tài)問(wèn)題，或者說(shuō)是運(yùn)行問(wèn)題。這里交流幾個(gè)分配中的重點(diǎn)問(wèn)題。薪酬分配需基于企業(yè)整體薪酬管控模式而定。

　　不是簡(jiǎn)單是跟某個(gè)項(xiàng)目、某個(gè)人掛鉤，而是因薪酬管控策略不同而有所不同的。例如，國(guó)企薪酬分配模式和民企分配模式就有很大差別。有固定周期分配的，也有非固定周期分配的。因此，分配環(huán)節(jié)第一個(gè)需要考慮的問(wèn)題，從HR的角度，是要基于企業(yè)整體薪酬管控模式而定。

　　如果圍繞薪酬結(jié)構(gòu)項(xiàng)目制定分配策略，那么就要考慮到分配的依據(jù)是否充分。比如，績(jī)效工資是浮動(dòng)還是名義浮動(dòng)？HR在制定分配政策的時(shí)候會(huì)需要很多數(shù)據(jù)或者系統(tǒng)支撐。要再?gòu)?qiáng)調(diào)一下的是，分配政策一定要與企業(yè)薪酬管理模式結(jié)合起來(lái)考慮。

　　薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)六：薪酬調(diào)整

　　調(diào)整是非常重要的因素，很多人干幾年不愿再留下的重要原因就是幾年薪酬都沒(méi)見(jiàn)漲，感覺(jué)沒(méi)奔頭。所以，薪酬調(diào)整的作用，不是簡(jiǎn)單的漲與不漲，而是怎么解決對(duì)人的持續(xù)性激勵(lì)問(wèn)題。

　　在實(shí)踐中，薪酬調(diào)整有兩個(gè)普遍問(wèn)題：

　　（1）很多企業(yè)會(huì)把當(dāng)年效益中的一部分拿出來(lái)當(dāng)成當(dāng)年的獎(jiǎng)金發(fā)了，而不是長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。效益水平取決于當(dāng)年的業(yè)績(jī)，但并不代表未來(lái)，就可能很難起到未來(lái)導(dǎo)向、持續(xù)性激勵(lì)的作用。

　?。?）不知道效益水平的提升應(yīng)反映在哪些薪酬項(xiàng)目中，也就是說(shuō)效益漲了，漲薪落腳點(diǎn)不清楚，該給誰(shuí)漲不該給誰(shuí)漲？漲到哪里都不清楚。

　　其實(shí)這房買(mǎi)你建議企業(yè)應(yīng)該有“小步走，年年有”這種觀念。不管當(dāng)年效益漲多少，比較好的方式是小步走、年年有。比如今年利潤(rùn)增長(zhǎng)了1000萬(wàn)元，老板心里一熱，年終給員工分200萬(wàn)元。其實(shí)這么分不是最佳方式，比較合理的應(yīng)該是，100萬(wàn)元作為年終獎(jiǎng)金，100萬(wàn)元折算到每個(gè)月，當(dāng)成明年的漲薪。這樣可以把眼前的激勵(lì)和后面的激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，每年少漲一點(diǎn)，爭(zhēng)取都給大家漲，持續(xù)性可能會(huì)比較強(qiáng)。

　　以上從企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)六個(gè)基本結(jié)構(gòu)元要點(diǎn)：策略、模式、結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)、分配、調(diào)整，分別闡述了薪酬體系設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)，這些要點(diǎn)也是薪酬體系設(shè)計(jì)的基本元素，最終依然是圍繞 “以經(jīng)營(yíng)為導(dǎo)向的薪酬體系”才更適合于解決企業(yè)的激勵(lì)和發(fā)展問(wèn)題。